Autonomie-Audit: mehr Arbeit mit weniger Bestimmern

Autonomie und Autonomie-Audit

Autonomie-Audit: mehr Arbeit mit weniger Bestimmern

„Das ist schon alles ganz super … nur … also, bei uns würde das nicht funktionieren.“ – So oder so ähnlich klingen die Rückmeldungen von Führungskräften häufig, wenn wir in unseren Vorträgen über weniger Fremdbestimmung und sehr viel mehr Autonomie von Teams, über mehr Selbstbestimmung von Mitarbeitern, über generell mehr Selbstmanagement im Job sprechen.

Autonomie – schon klar! Aber wer trägt am Ende die Verantwortung?

So auch, als Anja im Frühsommer auf einer der wunderbaren Nordseeinseln zu einer Führungskräftetagung eingeladen war. Das Prinzip der Autonomie fanden die meisten Führungskräfte schon sehr vielversprechend, nur leider gebe es gute Gründe, warum es im eigenen Betrieb nicht so richtig funktionieren würde … glauben sie.

Woher kommt eigentlich dieser Pessimismus gegenüber der eigenen Selbstorganisationsfähigkeit der Mitarbeitenden? Einfache Frage, einfache Antwort: Das wurde den allermeisten so beigebracht.

Führung bedeutete lange Jahre: Anweisen, motivieren, kontrollieren. Die Haltung baut auf ein Menschenbild, das davon ausgeht, dass Mitarbeitende nicht fähig sind, ihre Arbeit selbst zu organisieren.

Und die Eigenverantwortung des Individuums – was passiert damit? Die ergreift die Flucht! Um die Mitarbeitenden dennoch zu aktivieren und in Bewegung zu bringen, werden dann jede Menge Motivationsinstrumente ersonnen, Anreize ausgelobt … Willkommen in Absurdistan!

Autonomie macht schneller, kreativer, variabler und flexibler

Ganz grundsätzlich gilt: Mitarbeitende, ja Menschen im Allgemeinen, können hervorragend mit weitgehender Selbstorganisation arbeiten: Denn diejenigen, die beim Betreten des Firmengeländes ihre Selbstverantwortung im Pförtnerhäuschen abgeben, sind ja genau die gleichen Menschen, die jenseits des Firmengeländes in voller Selbstverantwortung Häuser bauen, Kinder großziehen oder Jugendgruppen und Sportvereine leiten.

Wir brauchen keinen Silberrücken, der uns sagt, wo’s langgeht. Wir brauchen keine feste Rangordnung, keine feste Rollenverteilung. Wir Menschen sind flexibler, wir sind zu einem produktiven, situativen, selbstorganisierten Gruppenverhalten in der Lage. Und in vielen Fällen ist Selbstorganisation der fixen Hierarchie haushoch überlegen.

Viele Menschen (aber nicht alle) würden sich sehr gerne von Vorgaben, Zwängen und Anweisungen befreien. Im Privatleben sowieso, aber zunehmend auch in der Arbeitswelt: Weniger Silberrücken, weniger Chefgebahren, weniger Hierarchie, weniger „Jawohl, Chef!“, weniger Affenfelsen.
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Dafür mehr Entscheidungsgewalt, mehr Verantwortung, mehr Autonomie, mehr Freiheit. Und das nicht auf Kosten der Arbeitsergebnisse, sondern ganz im Gegenteil: Mehr Autonomie braucht es vor allem auch, um schneller, kreativer, variabler, flexibler und mit höherer Qualität Ergebnisse für die Kunden zu liefern.

Aktivitäten koordinieren, ohne Menschen eine Hierarchie von Aufpassern aufzubürden

Um Missverständnissen vorzubeugen: Wir reden nicht gegen die Hierarchie an sich. Dort, wo Menschen zusammenkommen, bilden sich relativ schnell informelle Strukturen und somit auch informelle Hierarchien.

Womit wir allerdings hadern, ist die Auslegung der hierarchischen Strukturen, die in so mancher Organisation auf geradezu groteske Weise unzeitgemäß ist!

Das implizite Selbstverständnis der Führung: Wir misstrauen der Eigensteuerung der Mitarbeiter, denn schließlich tragen wir ja die Verantwortung. Die Selbstverantwortung der Mitarbeiter? In der Pyramide begraben.

Für viele Führungskräfte gilt immer noch das Selbstverständnis, dass es Chefaufgabe ist, sich zu überlegen, was zu tun ist, dann die entsprechenden Entscheidungen zu treffen und dann die Mitarbeitenden zu motivieren, diese Entscheidungen auszuführen. Anschließend werden die Ergebnisse kontrolliert. Konformes Verhalten wird belohnt und alles, was davon abweicht, sanktioniert.

Kann man so machen. Allerdings darf man sich dann auch nicht wundern, wenn die Selbstverantwortung auf der Strecke bleibt.

In einer Welt, in der volatile, wahnsinnig schnelle Veränderung das neue Normal ist, können wir uns das allerdings überhaupt nicht mehr leisten. Es ist höchste Zeit, damit Schluss zu machen! Wir müssen lernen, die Aktivitäten von tausenden Menschen zu koordinieren, ohne ihnen eine Hierarchie von Aufpassern aufzubürden.

Und allen Zweifeln, ob denn Menschen wirklich dazu in der Lage sind, gemeinsam und selbstkoordiniert Ergebnisse zustande zu bringen, halten wir das erstaunliche Beispiel von Reddit entgegen.

Best Practice: Reddit

Reddit.com ist ein Social-News-Aggregator und eine der meistbesuchten Seiten des Internets. User können hier – ähnlich wie in einem Forum – Inhalte teilen und mit anderen Usern darüber diskutieren. Hinzu kommt eine Voting-Funktion, mit deren Hilfe die Inhalte von den Usern entweder nach oben oder nach unten gevotet werden.

Im Jahr 2017 hat Reddit ein bemerkenswertes soziales Experiment durchgeführt: Unter dem Stichwort „Place“ veröffentlichte die Plattform den Hinweis, dass auf dem „r/place“-Forum eine leere „Leinwand“ (1000 mal 1000 Pixel) zur Verfügung stehe. Nutzer durften ein Pixel an einem beliebigen Ort auf der Leinwand platzieren, mussten allerdings mindestens fünf Minuten warten, bis sie das nächste Pixel setzen konnten. Der Hinweis auf dem „Place“ endete mit dem Satz: „Einzeln könnt ihr etwas schaffen, gemeinsam könnt ihr etwas Großes schaffen.“

Okay, Millionen von Usern, die sich nicht kennen, sollten Pixel auf einer riesigen Leinwand platzieren. Was kann dabei rauskommen?

A) Abbruch des Experimentes, weil die Leinwand nach einigen Tagen immer noch halbleer ist?

B) Totales Chaos, weil User wie wild ihre Pixel auf die „leere Leinwand“ klatschen? Oder wohlwollender ausgedrückt: abstrakter Expressionismus im Stile Jackson Pollocks?

C) Ein echtes Gemeinschaftswerk entsteht, indem die einzelnen Pixel von Millionen Usern koordiniert und selbstorganisiert zu einem gegenständlichen Gesamtbild zusammenfügt werden?

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Das Ergebnis war verblüffend: Nach 72 Stunden erklärten die Reddit-Administratoren das Experiment für beendet, an dem sich über eine Million Nutzer beteiligt hatten. In gerade mal drei Tagen ist bei diesem globalen sozialen Experiment eine Collage entstanden. Wenn man sich das Bild anschaut (hier ein Video mit der Entstehung des Bilds über die 72 Stunden) erkennt man den Linux-Pinguin in einer Ecke, Flaggen aus der ganzen Welt, Mona Lisa, ein BVB-Emblem und natürlich eine ganze Menge Profanität.

Die Antwort ist also nicht nur C), sondern hunderte Male C).

Eine schwarmgesteuerte Metamorphose, in der eine leere Leinwand in eine Collage mit zig gegenständlichen, expressiven Details verwandelt wurde. Obwohl es seitens Reddit keine offizielle Organisation oder Koordination gab, gibt es keinen einzigen Teil der Leinwand, der einfach so aussieht, als wäre er irgendwie zufällig entstanden.

Was passiert ist: Die User haben sich selbst untereinander koordiniert. Die verschiedenen Subreddit-Gemeinschaften bombardierten das „r/place“-Forum rasch mit Massenposts, die die einzelnen User dazu aufforderten, ein definiertes Areal abzustecken, um dort bestimmte Farbpixel zu setzen. In der Praxis hieß das, dass allein um einen erkennbaren Buchstaben zu erstellen, mehr als zwanzig Reddit-User zusammenarbeiten mussten. Nicht nur um das erste Bild ihres Buchstabens zu kreieren, sondern auch, um es davor zu schützen, von anderen übermalt zu werden. Und das war nur ein Buchstabe. Einzelne User hatten hier keine Chance.

Wie viel Autonomie hat man in deiner Organisation wirklich?

Okay, und was heißt das nun für Unternehmen? Der Punkt ist: Mitarbeitende sind zu sehr viel mehr Selbststeuerung fähig als viele hartnäckige Verfechter des alten Führungsstils das überhaupt für möglich halten. Das Argument, dass Selbststeuerung unweigerlich im Chaos enden würde, entspricht einfach nicht der Realität.

Natürlich werden nicht alle Mitarbeitenden und alle Teams sofort und zu 100 Prozent selbstgesteuert arbeiten können – und es vielleicht auch gar nicht wollen. Das muss auch nicht sein. Es muss ja nicht gleich der An/Aus-Schalter sein, aber ein gutes Stück mehr Freiraum und Autonomie kann Wunder wirken.

Das Kuriose ist: Fast niemand kann eine konkrete Antwort auf die Frage geben: „Wie viel Autonomie haben die Mitarbeiter in deiner Organisation wirklich?“ Niemand weiß es. Kaum jemand kann es sagen – und wenn, beurteilen Mitarbeitende und Führungskräfte die Situation oft vollkommen unterschiedlich.

Autonomie-Audit: Der Realität auf den Zahn gefühlt

Als wir den Bestsellerautor Dan Pink bei einem Vortrag in Manchester kennengelernt haben, schlug er dazu einen ebenso einfach durchzuführenden wie wirksamen Selbsttest vor, den wir euch ans Herz legen. Wir haben ihn bereits in Unternehmen ausprobiert und fanden die Ergebnisse sehr aufschlussreich: So kommt ihr der Realität in eurem Unternehmen auf die Spur:

Stellt den Mitarbeitenden in euren Teams die folgenden Fragen, die auf einer Skala von 0 bis 10 zu beurteilen sind (0 = fast keine und 10 = sehr viel):

1. Was?

Wie viel Autonomie hast du hinsichtlich der Tätigkeiten, die du ausübst? Bekommst du deine Aufgaben im Detail vorgegeben oder wählst du deine Aufgaben eigenständig und selbstverantwortlich aus?

Autonomie Tätigkeiten

2. Wann?

Wie viel Autonomie hast du in Sachen Arbeitszeit – zum Beispiel, wann du mit der Arbeit beginnst, wann du aufhörst, wann und wie oft du Pause machst und wie du dir deine Arbeit einteilst?

Autonomie Zeit

3. Mit wem?

Wie viel Autonomie hast du bei der Frage, mit wem du zusammenarbeitest? Kannst du beispielsweise mitentscheiden, mit wem du bzw. dein Team zusammenarbeiten will? Könnt ihr gemeinsam Teammitglieder auswählen oder gibt es ein Veto-Recht?

Autonomie Zusammenarbeit

4. Wo?

Wie viel Autonomie hast du in Bezug darauf, wo die Arbeit stattfindet? Natürlich ist Remote Work nicht überall möglich. Aber wenn es möglich wäre, kannst du selbst entscheiden oder wird diese Entscheidung für dich getroffen? Okay, in Zeiten von Corona sind die Unternehmen gezwungen, ihre Leute von zu Hause aus arbeiten zu lassen. Aber wie sieht es in der Zeit nach der Pandemie aus? Kannst du wählen zwischen Office, Co-Working-Space oder Homeoffice?

Autonomie Arbeitsort

5. Wie?

Wie viel Autonomie gibt es bei der Art und Weise, wie du deine Arbeit ausführst? Zählt das Ergebnis und du entscheidest selbst, wie du es erreichst, oder sind die einzelnen Arbeitsschritte beschrieben und müssen so eingehalten werden?

Autonomie Arbeitsausführung

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Wenn ihr das habt, folgen diese Schritte:

1. Wie sieht der Durchschnitt aus?

Finde heraus, wo der Durchschnitt im Team liegt. Irgendwo auf einer Skala von 0 bis 10 Punkten wird das sein. 0 bis 2 Punkte heißt: Arbeiten wie in einem Straflager und 8 bis 10 Punkte bedeutet: Ausgeprägtes autonomes Arbeiten.
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2. Gibt es Ausreißer? Und wenn ja: Wo sind die?

Errechne ein separates Ergebnis für das Was, Wann, Wo, Mit wem und Wie. Ein guter Gesamtdurchschnitt kann manchmal ein Problem in einem bestimmten Bereich überdecken. Eine Gesamtbewertung der Autonomie von 37 ist beispielsweise alles andere als schlecht. Wenn dieser Durchschnitt jedoch aus Was (8 Punkte), Wann (9 Punkte), Wo (8 Punkte), Mit wem (9) , aber nur 3 Punkte für das Wie besteht, dann habt ihr eine Autonomie-Schwachstelle in eurem Team oder in eurer Organisation identifiziert.
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3. Gibt es unterschiedliche Einschätzungen seitens der Mitarbeitenden und der Führungsriege?

Die Ergebnisse tatsächlich zu sehen und darüber auch offen zu diskutieren, kann schon sehr viel bewegen. Der Chef/die Chefin denkt vielleicht, dass jede/r viel Autonomie hätte – aber das Audit ergab eine durchschnittliche Bewertung von 4,5. Oder aber die Mitarbeitenden haben gedacht, dass ihre Autonomie bezogen auf das Wie bei der Aufgabenerledigung eher gering wäre, aber der Chef sagt: „Wie kommt ihr denn darauf? Von mir aus habt ihr volle Autonomie. Wie ihr das macht, interessiert mich nicht im Geringsten, Hauptsache ihr bekommt das Ergebnis hin!“
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Autonomie lässt sich nicht verordnen

Autonomie und das Vertrauen in die Fähigkeiten von Teams und Mitarbeitenden ist von so entscheidender Bedeutung, dass es sich extrem lohnt, dieses Thema in den Vordergrund zu rücken. Der Weg Richtung Selbststeuerung ist erfolgversprechend und es gibt viele ermutigende Beispiele aus der Praxis, zum Beispiel Buurtzorg und viele andere.

Die Strukturveränderung ist aber nur die eine Seite der Medaille. Die andere Seite ist die innere Einstellung. Nur wer erwachsen ist, kann auch Verantwortung übernehmen – für sich und für die Ergebnisse seines Handelns.

Und dann braucht es noch etwas: Das „Wir machen es!“ Der Wille und das Zutrauen, es auszuprobieren, schnell zu lernen, was funktioniert und was noch nicht funktioniert. Dazu braucht man Leute ohne Kontrollwahn, die Zutrauen in die Fähigkeiten anderer haben.

Es geht also um ein System für Erwachsene. Das heißt im Umkehrschluss aber auch, dass sich der Grad der Autonomie nicht diktieren lässt, denn die Voraussetzung dafür ist immer Freiwilligkeit. Darüber haben wir bereits hier geschrieben “Empowerment – Selbstverantwortung ist Erwachsensein”.

Das ist nicht immer ganz leicht, vor allem nicht mit Menschen, die über viele Jahre gelernt haben, sich in der Fremdbestimmung einzurichten. Autonomie lässt sich nicht für alle verordnen! Zu entscheiden, wie man arbeiten und leben will, ist alles andere als leicht.

Aber mündige Menschen haben es längst verstanden: Sein Leben in bewusster Selbstbestimmung zu leben ist jede Anstrengung wert.

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