Teachbacks – Vier Lehren für das Lernen der Zukunft

Mitarbeiter müssen nicht motiviert werden. Sie sind bereits motiviert. Stattdessen sollten Führungskräfte darüber nachdenken, wie sie damit aufhören können, Mitarbeiter zu demotivieren.

Wie das gelingen kann? Zum Beispiel, indem sie aufhören, Maßnahmen top-down zu verordnen und stattdessen die Mitarbeiter selbst entscheiden lassen.

Nehmen wir das Thema betriebliche Bildung. Wie wäre es, wenn Mitarbeiter die Chance bekämen, über den Tellerrand des Tagesgeschäfts hinauszublicken, sich mit ganz neuen Themenfeldern auseinanderzusetzen, die sie wirklich interessieren und die sie selbst wählen – und die nicht per Bildungskatalog „verordnet“ werden?

DBS und das Gandalf-Stipendium

DBS, die größte Bank Südostasiens mit Hauptsitz in Singapur ist dafür ein interessantes Beispiel. DBS gilt als führend im Bereich der digitalen Finanzdienstleistungen. Was uns besonders interessiert hat: Wie gelingt es diesem Unternehmen, dass die Mitarbeiter die Veränderungen der digitalen Transformation mit vorantreiben und nicht bloß über sich ergehen lassen?

Am meisten ins Auge gefallen sind uns das sogenannte Gandalf-Stipendium und die Teachbacks. Genial!

So funktioniert das: Jeder Mitarbeiter kann 1.000 Singapur-Dollar (umgerechnet etwa 625 Euro) für ein Projekt seiner Wahl ausgeben – egal, ob es sich um einen Online-Kurs, ein Seminar, eine Konferenz oder Bücher handelt – das entscheidet jeder Einzelne selbst.

Nur zwei Bedingungen sind daran geknüpft:

1. Die grobe Richtung muss stimmen

Das selbstgewählte Projekt soll das übergeordnete Ziel von DBS unterstützen, eine lernende Organisation zu sein, in der neue Themen proaktiv von Mitarbeitern angegangen werden. Das Geld soll also für das Erkunden von Neuem ausgegeben werden, nicht für die Optimierung von Bewährtem.

2. Das Gelernte muss weitervermittelt werden

Mitarbeiter, die das Gandalf-Stipendium in Anspruch nehmen, müssen das, was sie dabei gelernt, entdeckt und erkannt haben, per „Teachback“ an ihre Kollegen weitervermitteln.

Betriebliche Bildung mit Lernlust-Ansatz

Im vergangenen Jahr hat DBS über 100 solcher Stipendien vergeben. Das Themenspektrum war breit: von Künstlicher Intelligenz bis hin zu Storytelling für Manager. Die 100 Empfänger des Stipendiums haben ihre Erkenntnisse wiederum in den Teachbacks firmenintern online veröffentlicht. Und diese Lern-und-Lehr-Einheiten aus erster Hand wurden mehr als 10.000 Mal angesehen!

Darum finden wir diese Vorgehensweise so clever:

1. Starke intrinsische Motivation

Es handelt sich gerade nicht um „Zwangsbeglückung“ per Bildungskatalog. Eben kein Du-musst-ein-Seminar-auf-Level-X-im-Thema-Y-machen-weil-du-das-Zertifikat-haben-musst! – Stattdessen wird mit den Teachbacks eine organische, netzwerkartige, freiwillige, menschengerechte Form von Fortbildung aufgebaut. Die Mitarbeiter suchen sich das Thema selbst aus, indem sie sich für das Gandalf-Stipendium bewerben. Das ist viel stärker und wirksamer – und knüpft bei der intrinsischen Motivation an.

2. Breite Ausstrahleffekte

Begeisterung ist ansteckend. Wenn jemand ein Thema klasse findet, dann berichtet er gern darüber und steckt die Kollegen mit dieser Begeisterung an. Und dafür gibt es eine unternehmensweite Plattform, nämlich die obligatorischen Teachbacks – die Learnings werden also online eingestellt und erreichen damit nicht nur die unmittelbaren Kollegen, sondern ein viel größeres Publikum.

3. Doppelter Lerneffekt

Inhalte per Seminar, Buch oder Kongress aufzunehmen ist eine Sache. Eine ganz andere Sache ist aber, diese anschließend für das Teachback aufzubereiten. Da muss das Ganze nochmals tief durchdrungen und dann so aufbereitet werden, dass die anderen es auch verstehen. So entsteht ein doppelter Lerneffekt für den Mitarbeiter. Hinzu kommt, dass das Wissen auf eine hierarchiefreie Weise in der Organisation verteilt wird, für die alle Mitarbeiter offen sind.

4. Breites Themenspektrum

Und last but not least: Durch das Gandalf-Stipendium kommen auch spannende Themen auf den Plan, die man bei DBS vielleicht noch gar nicht auf dem Schirm hatte!

Alles in allem eine ebenso überzeugende wie kluge Idee. Es braucht gar keine großen Initiativen, keine aufwendigen Projekte, sondern vielmehr praktikable, alltagstaugliche Maßnahmen, um innovationsfreundliches Verhalten in einer Organisation zu stimulieren und um bei der ganz natürlich vorhandenen Lust zu lernen anzusetzen. So wie das Gandalf-Stipendium oder auch das „4+1“ Modell des Softwarehauses Itemis, das wir hier beschrieben haben.

Wo Freiheit ist, ist Energie

Wichtig dabei ist, dass es sich nie um verordnete Initiativen handelt. Stattdessen werden allen Mitarbeitern die Werkzeuge zur Verfügung gestellt, mit denen sie selbst aktiv werden können.

Energie, Engagement und Lernfreude sind eben nur als „eigenwillige“ Handlung denkbar und nicht als fremdgesteuerte, angereizte Handlung.

Wir können es gar nicht deutlich genug hervorheben: Dort, wo Menschen Freiheit erleben, da ist Energie.

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