Vortragsthemen Anja Förster

Anstiftung zum Andersdenken

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„Sapere aude! Habe Mut, dich deines eigenen Verstandes zu bedienen!“ ist der Wahlspruch der Aufklärung – und der ist so aktuell wie je.

Konventionelle Erfolgsmuster hinterfragen, intellektuelle Zwangsjacken abstreifen, Denkgrenzen sprengen, neue Einsichten aufspüren, Experimente wagen, Misserfolge analysieren – und wieder von vorn beginnen. Das Hinterfragen, Prüfen, Widerlegen und Neudenken hört nie auf in einer Welt, die sich im Zustand der permanenten Veränderung befindet.

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Dazu braucht es eine Kultur, in der Fähigkeit, Neues zu entwickeln und umzusetzen, gefordert wie auch gefördert wird. Das wiederum erfordert die Bereitschaft zu Experimenten und einer Fehlerkultur, denn Sie können keine Innovationen schaffen, wenn Sie nicht gewillt sind, auch Irrtümer zu akzeptieren.

Warum Experimente zwar unbequem, Gewissheiten aber absurd sind.

Weshalb eine neue Art, die Dinge zu betrachten, wertvoller ist als bloße Intelligenz.

Wie wir so schnell lernen können, wie die Welt sich verändert.

Vergeude keine Krise!

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In einer Welt, die sich radikal verändert, müssen wir neu denken: Die Krise ist vor allem auch Brennglas und Verstärker für Veränderung, die ohnehin stattfinden muss.

Unternehmen scheitern, wenn sie zu viel in das investieren, was ist, und zu wenig in das, was sein könnte. Insofern sind Krisen immer auch eine Gelegenheit zum Neu- und Umdenken. Nicht die Krise diktiert die Zukunftsagenda, sondern Menschen, die bereit sind, alte Gewissheiten radikal zu hinterfragen und Zukunftsfragen von zentraler Bedeutung in die Debatte zu holen: Was kommt? Was bleibt? Was muss dringend anders werden?

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Wenn sich nicht nur Technologien, Märkte und Geschäftsmodelle in Rekordzeit verändern, sondern die komplette Welt immer volatiler und unberechenbarer wird, gibt es dann eigentlich noch eine Strategie, die diesen Namen verdient? Ja schon, … aber sie hat ihr Wesen komplett verändert. Die moderne Strategie ist das Experiment.

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Dazu braucht es Mut und ein Umfeld, das ein hohes Maß an psychologische Sicherheit bietet. Sonst riskiert niemand etwas. Angst ist der Tod der Kreativität. Die wichtigste Tugend einer zukunftsfähigen Organisation ist es, die Leute zu mehr Selbstständigkeit zu ermutigen und den Rahmen dafür zu schaffen, dass diese Haltung sich entfalten kann. Denn wer Unselbstständigkeit sät, wird Verantwortungsabschieber ernten.

Warum Experimente zwar unbequem, Gewissheiten aber absurd sind.

Weshalb eine neue Art, die Dinge zu betrachten, wertvoller ist als bloße Intelligenz.

Wie wir so schnell lernen können, wie die Welt sich verändert.

Führungskultur für das digitale Zeitalter

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Es ist eine der wichtigste Führungsaufgaben, für konstruktive Irritation und für ein stetes Hinterfragen des eingeschlagenen Weges zu sorgen.

Um nicht im Tiefschlafmodus des Erfolgs zu verharren, um dynamisch zu bleiben und sich weiterzuentwickeln, brauchen Organisationen ständige konstruktive Störungen des Normalbetriebs und kluge Unterbrechungen der Routine. Hinterfragen von Überzeugungen. Erfolgsmuster müssen auf den Prüfstand. Obwohl es natürlich nervt und bisweilen schmerzt. Aber Störungen sind ein Wert per se!

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Die Aufgabe von Führungskräften ist es nicht, zu überwachen, dass alles regelkonform läuft. Ganz im Gegenteil: Führung hat den Auftrag, für Irritation, für Abweichungen, für ein Hinterfragen des Status quo zu sorgen und alten Erfolgen zu misstrauen.

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Allerdings gilt auch: je heftiger die Störung der Routinen vorangetrieben wird, desto größer die Zahl der Menschen, die das aufhalten wollen. Führungskräfte sollten sich davon nicht beirren lassen! Wer keinerlei Widerstand erzeugt, macht seinen Job nicht richtig. Jedenfalls nicht in der Rolle des Zukunftsicherers.

Weshalb die besten Führungskräfte die am wenigsten fügsamen Mitarbeitenden fördern

Warum ``Kill your company`` die beste Überlebensstrategie ist

Provokative Kompetenz - Zukunft braucht Systemstörer, die Routinen und Denkmuster sprengen.

Veränderung braucht konstruktives Rebellentum

 

In Zeiten des extrem schnellen, unvorhersehbaren Wandels kommt niemand umhin, sich an die veränderten Bedingungen schnell und agil anzupassen. Die traurige Realität ist jedoch, dass Unternehmen nicht für einen proaktiven und tiefgreifenden Wandel konzipiert wurden, sondern vom Grundprinzip her mit ihren Strukturen, Zuständigkeiten und Regeln auf die Bewältigung von Routineaufgaben zugeschnitten sind.

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Change Programme, die in bester Absicht initiiert werden, sind allzu oft ineffektiv und erreichen nicht die in sie gesetzten Ziele. Wenn Veränderung geschieht, dann oftmals zu langsam und viel zu spät.

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Was wir brauchen, ist ein sozial konstruierter Echtzeit-Ansatz für Veränderung. Ohne ein echtes Engagement der Betroffenen, d. h. der Mitarbeitenden, funktioniert es nicht. Dieses Engagement lässt sich am besten dadurch erreichen, dass das “Wie” der Veränderung von allen Beteiligten mitgetragen wird. Sozial konstruierter Wandel bedeutet, dass selbstorganisierte Gemeinschaften neue Initiativen identifizieren, erproben und schließlich ausweiten.

Warum Change Management ein Widerspruch in sich ist

Rebels at Work als Unterstützer des Wandels

Michelin. Ein verblüffendes Experiment in Sachen Veränderung und Autonomie und was wir daraus lernen können

Psychologische Sicherheit – der Stoff, der alles zusammenhält

Wie wir so schnell lernen wie die Welt sich verändert

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RebelsAtWork: Build a change platform, not a change program

 

In an era of hyper-competition and unpredictable change, even successful companies must adapt to the changing conditions.

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However, the failure rate of change initiatives is astounding. The sad reality is that today’s organizations were not designed to change proactively and deeply—they were built for discipline and efficiency, enforced through hierarchy and standardization.

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Change programs despite the best of intentions, are often ineffective and fail to accomplish what they set out to do. Transformational change, when it does happen, is typically belated.

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What is needed is a real-time, socially constructed approach to change. Change cannot be sustained without genuine commitment on the part of those who will be affected – namely the employees. Their commitment is best achieved by bidding out the change programs “how” to everyone in the organization. Socially constructed change means placing more emphasis on building self-organizing communities that identify, experiment, and eventually scale new initiatives.

Why change management is an oxymoron

Rebels at work as proponents of change

Michelin. An astounding experiment in change and autonomy and what we can learn from it

Psychological safety – the secret sauce that ties it all together

How we can learn as fast as the world is changing

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