„Wir haben ein Problem!

Das Mindset bei uns muss sich ändern. Eigeninteressen überlagern gemeinsamen Ziele. Und die verschiedenen Bereiche lernen nicht voneinander. Durch dieses blöde Silodenken verschwenden wir so viel Energie und schaffen keine bereichsübergreifenden Lösungen. Wir verprellen unsere besten Kunden. Die linke Hand weiß oft nicht, was die rechte tut.

Wir brauchen mehr WIR – bitte sprechen Sie das in Ihrem Vortrag an!“

Dieser Wunsch wird immer wieder an uns herangetragen. Wenn wir auf einer Mitarbeiter- oder Führungskräftetagung sprechen sollen, wünschen sich viele Chefs, dass wir das Thema Silodenken ansprechen und den Leuten ins Gewissen reden.

Aber wie das so ist: Appelle haben kurze Beine.

Statt an einen gestärkten Teamgeist zu appellieren, gehen wir lieber den Ursachen auf den Grund.

Auf geht’s:

Silodenken: Strukturelle Probleme nicht an den Menschen festmachen

Es ist ein Irrglaube, dass Menschen nicht kooperieren wollen oder nicht in der Lage sind, den Sinn von Kooperation zu verstehen. Viel häufiger liegt die Ursache woanders: Es sind die institutionellen Strukturen, Systeme, Instrumente und Entscheidungen, die Menschen prägen. Wenn die Strukturen im Unternehmen Konkurrenzdenken und Einzelkämpfertum fördern oder gar belohnen, ist es geradezu zynisch, den mangelnden Willen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür verantwortlich zu machen.

Wer also etwas verändern will, muss bei den institutionellen Rahmenbedingungen ansetzen – und nicht mit pauschalen Appellen an die Mitarbeitenden, sich zu ändern.

Silodenken: Team vor Individuum

Wer die Forderung nach besserer Zusammenarbeit ernst nimmt, muss sich konsequent von Diven trennen, die sich durch hohes Konkurrenzdenken und aggressive Durchsetzungstechniken „auszeichnen“! Diese Konsequenz fehlt in vielen Unternehmen: „Aber seine Zahlen stimmen doch … ich kann mich doch nicht von meinen besten Leuten trennen!“

Über diese Menschen haben wir im Beitrag „A…loch-freie Zonen“ geschrieben.

Silodenken: Individuelle Boni sind Gift

Wer Erfolg individuell misst, schafft keine Anreize für kooperatives Verhalten. Wer will, dass Menschen Verantwortung für das Ganze übernehmen, muss Schluss machen mit individuellen Anreizen und Belohnungen. Er muss deutlich machen, dass nicht die individuelle Leistung zählt, sondern nur der gemeinsame Erfolg. Wer Kooperation fordert, darf individuelle Leistung nicht explizit belohnen.

Silodenken: Auch Recruiting ist gefragt

Unternehmen existieren nicht, um Solisten eine Bühne zu bieten, sondern weil es Aufgaben gibt, die nur gemeinsam gelöst werden können. Unternehmen sind also per Definition Orte der Zusammenarbeit. Und hier müssen sich alle Personalverantwortlichen an die eigene Nase fassen: Was passiert im Bewerbungsprozess? Wer bekommt den Zuschlag? Steht die Teamfähigkeit wirklich im Vordergrund oder ist sie am Ende nur ein nettes Extra? Fachkompetenz kann man lernen – aber die Bereitschaft, sich in den Dienst des Teams zu stellen, ist vor allem eine persönliche Einstellung.

Silodenken: Hände weg von Rankings und anderen Vergleichslisten

Kennzahlen, Rankings und Vergleichslisten machen Kollegen zu Konkurrenten. Kooperation wird torpediert. Das Ziel ist dann, den anderen nach irgendeinem Maßstab zu übertreffen. Entsteht so Zusammenarbeit? Kluge neue Ideen für begeisterte Kunden? Garantiert nicht, denn Energie wird im internen Wettbewerb gebunden, wenn Konkurrenzdenken gefördert wird.

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Silodenken: Vorsicht vor Überforderung

Immer anspruchsvollere Ziele – gepaart mit kurzen Deadlines, gleichzeitigem Personalabbau, Krisenmanagement und Restrukturierung. Wenn der Druck zu groß wird, wenn Menschen permanent an ihren persönlichen Grenzen arbeiten, schalten sie in den Überlebensmodus. Wenn der Druck auf dem Kessel extrem hoch ist, entstehen Phänomene, die hinterher beklagt werden. In einer solchen Situation an Kooperation und Zusammenarbeit zu appellieren, ist geradezu absurd. Abteilungen oder ganze Organisationen befinden sich dann im permanenten Ausnahmezustand. Aus verständlichen Gründen.

Silodenken: Zusammenarbeit ist kein Selbstzweck

Trotz aller Appelle zu mehr Zusammenarbeit gilt: Wer individuelle oder abteilungsbezogene Ziele hat, wird diese auch verfolgen. Das liegt in der Natur des Menschen. Wenn es keine gemeinsame Aufgabe oder keinen Anreiz gibt, Erfahrungen und Wissen auszutauschen und sich übergreifend zu unterstützen, wird es auch keine Zusammenarbeit geben. Ohne einen Grund, ohne ein Problem, das es wert ist, gemeinsam gelöst zu werden, braucht man kein Team – und das verstehen Menschen sehr gut.

Arbeiten wir daran, andere Organisationen zu schaffen – nicht andere Menschen! – lautet unsere Empfehlung an alle Chefs und Chefinnen, die über Silodenken und kooperationsunwillige Mitarbeiter klagen.

Um den Ursachen des Silodenkens auf die Spur zu kommen, hilft es, sich diese Fragen ehrlich zu stellen:

• Was führt in unserem Unternehmen zu Silodenken?
• Was macht uns unkooperativ und egoistisch?
• Was erschwert die Zusammenarbeit?
• Welche Strukturen, Prozesse oder Instrumente fördern das Gegeneinander?
• Spielen Rankings und Vergleichslisten eine wichtige Rolle bei der Vergabe von Boni, bei Beförderungen?
• Spielt ein ausgeprägter Teamgeist eine wichtige Rolle bei der Personalauswahl oder ist er nur ein nettes Extra?
• Ist die Überlastung so groß, dass alle nur noch im Überlebensmodus agieren?
• Gibt es eine gemeinsame Aufgabe, eine gemeinsame Herausforderung, ein gemeinsames Problem, das es wert ist, gemeinsam gelöst zu werden?
• Wenn ich kooperiere: Wird es wahrgenommen? Wird es geschätzt?

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Das Verhalten der Menschen orientiert sich an institutionellen Strukturen, Systemen, Instrumenten. Es sind die institutionellen Entscheidungen, die das Verhalten prägen – nicht mentale Programme oder eindringliche Appelle.

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